Chúng ta đang ở giai đoạn đầu của Diễn đàn Kinh tế Thế giới được mệnh danh là "Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư", nơi những tiến bộ trong công nghệ như trí tuệ nhân tạo sẽ thay thế hoặc thay đổi hàng triệu việc làm. Nó có thể dễ dàng để có một cái nhìn bi quan.
Nhưng như Diane Gherson, người đứng đầu bộ phận nhân sự của IBM, đã thể hiện ở công nghệ cao, sự thay đổi này cũng mang đến cơ hội tái tạo công việc theo cách có thể hiệu quả và có lợi hơn cho người lao động so với trước đây.
Để cô ấy đưa IBM đến một công ty "dựa trên kỹ năng" và trong quá trình cung cấp một mô hình cho các công ty khác làm điều tương tự, chúng tôi đã chọn cô ấy làm một trong những 100 người chuyển đổi kinh doanh.
Xác định lại vai trò
Gherson đã đảm nhận vị trí giám đốc nhân sự vào năm 2013, nhưng trong 17 năm làm việc tại công ty, cô ấy đã thấy rất nhiều thay đổi. Trong 2014-2015, IBM đã phải đối mặt với "sự gián đoạn lớn", Gherson nói, từ việc chuyển sang đám mây (nơi phần mềm được phân phối trực tuyến thay vì thông qua phần cứng), công nghệ AI và blockchain mới và các mô hình kinh doanh mới đi kèm. Điều này có nghĩa là nhiều trong số hơn 350.000 nhân viên của mình trên toàn thế giới sẽ cần phải thích nghi hoặc được thay thế.
"Có giới hạn về mức độ bạn có thể sắp xếp thay đổi lực lượng lao động của mình, phải không?" Gherson nói. "Đặc biệt ở nhiều quốc gia nơi điều đó khá đau đớn."
Để thực hiện thông qua những thay đổi thị trường này, IBM đã phải đánh giá lực lượng lao động của mình có những kỹ năng gì và hiện tại cần những kỹ năng gì. Đó không phải là một kỳ công dễ dàng khi bạn là một doanh nghiệp đa quốc gia khổng lồ. Gherson nói rằng công ty đã chuyển sang công nghệ chịu trách nhiệm một phần cho sự gián đoạn này: AI.
Thay vì để các nhà quản lý làm việc với từng nhân viên của mình để vạch ra các kỹ năng hiện tại của họ và sau đó làm việc với các nhà quản lý khác để xem những kỹ năng nào vẫn cần thiết, IBM đã tự động hóa quy trình. Phần mềm nội bộ có thể phân tích kinh nghiệm làm việc và bài viết của nhân viên để suy ra những gì họ xuất sắc. Nó thúc đẩy một sự thay đổi văn hóa trong công ty.
"Nó đã bắt đầu trở thành một điều mà chúng tôi đã nói, 'Chuyên môn thực sự quan trọng. Và những gì bạn biết là sẽ cho phép bạn có những vai trò có giá trị trong tương lai", Gherson nói với chúng tôi.
Đó là một "bước nhảy vọt", Gherson nói. Trước đó, cô giải thích, nhân sự là tất cả về số lượng nhân viên: có những vai trò và chúng phải được lấp đầy bởi những người có trình độ, như được xác định bởi lý lịch. Bây giờ công việc của cô đã trở thành về các kỹ năng: có những nhiệm vụ đòi hỏi một số kỹ năng nhất định và chúng phải được trao cho những người có trình độ, như được xác định bởi các đánh giá kỹ năng.
Đầu giai đoạn chuyển đổi này, IBM đã lên kế hoạch thoát khỏi một doanh nghiệp, để lại nó với một nhóm những người sắp bị bỏ lại mà không có việc làm. Thay vì sa thải tất cả, Gherson nói, HR đã điều hành phần mềm đánh giá kỹ năng của mình và so sánh nó với cơ hội việc làm trong toàn công ty, cho phép tối thiểu 80% trận đấu để xem xét một người đủ điều kiện. Khoảng 80% nhóm không còn hoạt động đó đã được chuyển sang một công việc mới trong IBM.
"Đó là lần đầu tiên chúng tôi nhận ra, 'Wow, chúng tôi không phải để tất cả những người này ra ngoài và thuê người cho những lần mở này mặc dù họ không có nền tảng mà bạn thường tìm kiếm ở bên ngoài thị trường. Họ có những kỹ năng để thành công trong những công việc này ", Gherson nói.
IBM đã tạo ra công cụ đánh giá kỹ năng tự động cho các tân binh bên ngoài và phát triển Blue Match cho nhân viên của mình, cho phép họ biết liệu họ có đủ điều kiện cho một công việc khác trong công ty hay không, bất kể bảo mật của vai trò hiện tại của họ là gì. HR cũng giới thiệu một ứng dụng điện thoại huấn luyện viên nghề nghiệp bổ sung, phân tích dữ liệu kỹ năng và công việc của IBM để trả lời các câu hỏi như: "Nếu tôi chuyển đến phần này của công ty, cơ hội nào tôi sẽ được thăng tiến trong vòng hai năm?"
Không ngừng học hỏi
IBM đã trở thành một công ty hoàn toàn dựa trên các kỹ năng, nhưng điều đó không có nghĩa là các bộ kỹ năng có thể duy trì trạng thái tĩnh. Lý do tại sao việc chuyển đổi là cần thiết ở nơi đầu tiên, tất nhiên, là bởi vì thị trường rộng lớn đang di chuyển nhanh hơn bao giờ hết, khiến tình trạng việc làm liên tục thay đổi.
Đáp lại, Gherson giám sát sự phát triển của Cổng kỹ năng IBM, đây là tài nguyên học tập cho phép người dùng chọn một kỹ năng, đăng ký các khóa học cho nó và kết thúc bằng một huy hiệu. Các huy hiệu này có các giải thích kèm theo cho những gì cụ thể học sinh đã học và chúng có thể được sử dụng bên ngoài IBM. Năm ngoái, IBM đã vượt qua 1 triệu huy hiệu được trao.
Việc mua lại các kỹ năng là "hiện được nhúng sâu trong hệ thống quản lý của chúng tôi, vì vậy tiền lương được dựa trên các kỹ năng mà bạn có được", Gherson nói. "Chúng tôi ngồi xuống với mọi người và nói, 'Hãy nói về những kỹ năng bạn sẽ phát triển trong quý tới.' Vì vậy, đó là một phần của cuộc trò chuyện đang diễn ra. "
Lãnh đạo của IBM đã trở thành những nhà truyền giáo để chuyển sang nền kinh tế dựa trên kỹ năng và Gherson tin rằng nhiều công ty sẽ phải thực hiện các phương pháp tương tự nếu họ muốn thành công trong tương lai gần.
Như cô ấy nói với chúng tôi, "Một trăm phần trăm công việc sẽ thay đổi với trí tuệ nhân tạo. Chúng tôi biết điều đó, phải không? Nhưng điều đó không phải là đáng sợ."
Nguồn Business Insider