21 C
Ho Chi Minh City
Thứ Bảy, Tháng Mười Hai 4, 2021

Làm thế nào để loại bỏ sự thiên vị tuyển dụng thông qua gamification


Điều gì sẽ xảy ra nếu tôi nói với bạn rằng bạn sẽ có được công việc tiếp theo bằng cách sống sót trên một hòn đảo hoang vắng? Hoặc bằng cách ngăn chặn một cuộc xâm lược Dothraki?

Thật không may, đây không phải là một cuộc gọi casting cho Game of Thrones. Gamification đã sẵn sàng để cứu chúng tôi khỏi sự tạm dừng khó xử đó sau khi một nhà tuyển dụng ngồi lại và nói, Hãy nói cho tôi biết về bản thân bạn.

Không chỉ làm cho quá trình tuyển dụng trở nên dễ chịu hơn, mà một số công ty mới thành lập cũng khẳng định trò chơi tuyển dụng của họ có thể giúp các công ty cuối cùng giải quyết sự thiên vị vô thức.

Tại sao sàng lọc sơ yếu lý lịch mù không làm việc

Con người tự nhiên thiên vị. Từ một quan điểm thần kinh, mỗi ngày chúng tôi lọc hàng tấn thông tin. Để ngăn chặn tình trạng quá tải, bộ não của chúng ta được thiết lập để tự động phân loại nó giúp cho việc xử lý dễ dàng hơn. Đồng thời, quá trình này có thể khiến chúng ta rút ra kết luận dựa trên các khuôn mẫu vô thức.

Để giảm tác động của thiên vị, trong những năm 1950 Dàn nhạc giao hưởng Boston giới thiệu buổi thử giọng mù với các nhạc sĩ biểu diễn cho các giám khảo đằng sau màn hình. Điều này đảm bảo quá trình lựa chọn dựa trên kỹ năng, không phải giới tính. Một học thấy rằng thực tế này làm tăng khả năng cho các nhạc sĩ nữ được thuê từ 25 phần trăm đến 46 phần trăm.

Cố gắng tái tạo thành công này, một số công ty tên tuổi bao gồm Deloitte, HSBC và BBC hiện đang sử dụng các quy trình tuyển dụng mù mà ẩn danh sơ yếu lý lịch. Gần đây, Amazon đã tạo ra công nghệ dựa trên AI có thể hoàn toàn đưa con người ra khỏi quá trình sàng lọc sơ yếu lý lịch. Nhưng Siri và Alexa có thực sự là nhà tuyển dụng tốt hơn chúng ta không?

Vấn đề là, AI và máy học hoạt động giống như bộ não của chúng ta. Họ hoạt động bằng cách xử lý và học hỏi từ dữ liệu lịch sử. Những gì Amazon tìm thấy là công cụ tuyển dụng mới của họ thực sự là phân biệt đối xử với ứng viên nữ bởi vì nó đã học được cách gán ít điểm hơn cho một ứng viên theo học tại một trường đại học toàn nữ hoặc những người có sở thích như câu lạc bộ cờ vua Phụ nữ.

Mặc dù nhiều người coi đây là một vấn đề với việc lọc ra sự thiên vị lịch sử khỏi dữ liệu của chúng tôi, nhưng sự thật là, vấn đề không chỉ nằm trong sự thiên vị của chúng ta, nó cũng nằm trong chính quá trình này.

Mặc dù chúng tôi đã ẩn danh các ứng dụng, nhưng chúng tôi vẫn đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí ủng hộ một loại nền cụ thể. Nếu các công ty tiếp tục tìm kiếm những người thuê tốt nghiệp từ một trường Ivy League và làm việc trong một số công ty hàng đầu, thì chúng tôi sẽ chỉ kế thừa và duy trì sự thiên vị trong các quy trình tuyển dụng khác.

Tuyển dụng mù đáp ứng gamification

Vivek Ravisankar, Giám đốc điều hành của Xếp hạng Hacker, đã thấy sự khác biệt này quá tốt khi làm việc trong lĩnh vực công nghệ. Anh ta biết các nhà phát triển cực kỳ tài năng, những người liên tục bị mất việc vì họ đã học đại học hoặc đã từng làm việc tại các công ty lớn như Amazon hay Microsoft.

Các đặc điểm truyền thống mà các công ty đang tìm kiếm, như trường đại học và kinh nghiệm làm việc, chỉ đơn giản là có liên quan đến việc tìm kiếm tài năng công nghệ tốt nhất. Gần một nửa số nhà phát triển don lồng có một văn bằng khoa học máy tính. Trên thực tế, một số nhân vật hàng đầu như Bill Gates, Steve Jobs và Mark Zuckerberg đều là những người bỏ học đại học.

Nếu bạn nghĩ về điều đó, nó rất mỉa mai vì bạn đang cố gắng thuê những tài năng công nghệ tiên tiến với các phương pháp tuyển dụng cổ xưa, theo ông Rav Ravisankar.

Thay vào đó, gamification trình bày một cách tiếp cận hoàn toàn mới để tuyển dụng.

Với Hacker Rank, Ravisankar và nhóm của ông đã xây dựng một nền tảng cho phép các nhà phát triển thể hiện các kỹ năng của họ. Các công ty có thể tạo ra một đánh giá mã hóa, thử thách hoặc hackathon cho các ứng viên tham gia. Tương tự như quá trình thử giọng mù trong các bản giao hưởng, tên của các ứng cử viên có thể được ẩn danh để tất cả các nhà tuyển dụng đang nhìn thấy là điểm số và mã họ sử dụng để hoàn thành thử thách.

Điều này cho phép các công ty mở ra vị trí của họ cho một nhóm tài năng rộng hơn và đặt thanh cao hơn bằng cách tập trung vào các kỹ năng. Có một nhà phát triển hoàn thành một đánh giá trên nền tảng cứ sau tám giây.

Đây là một giải pháp tuyệt vời để tuyển dụng các nhà phát triển, nhưng làm thế nào chúng ta có thể sử dụng gamification để thuê cho các vị trí mà don don có một thành phần kỹ năng cứng như bán hàng, tiếp thị hoặc thành công của khách hàng?

Đo lường các kỹ năng mềm thông qua gamification

Một số phần khởi động như Knack, Hướng đạoPymetrics đang sử dụng các trò chơi dựa trên khoa học thần kinh để kiểm tra năng lực của một ứng cử viên cho một vai trò. Điều thú vị là, thay vì kiểm tra các kỹ năng cứng, các công ty này, xác định chính xác những ứng viên có khả năng nhận thức và cảm xúc cần thiết để thành công.

Knack, một trong những nền tảng đầu tiên trên thị trường, cho phép các ứng viên khám phá khả năng nhận thức và cảm xúc của họ, như sự cống hiến, lý luận không gian và trí thông minh xã hội, bằng cách chơi các trò chơi dựa trên khoa học thần kinh. Các công ty sau đó có thể tạo các chiến dịch hoặc tìm kiếm trực tiếp cho các ứng cử viên bằng cách chọn các đặc điểm cần thiết cho vai trò đó.

Hướng đạo và Pymetrics tiến xa hơn một bước bằng cách sử dụng các trò chơi khoa học thần kinh và AI để thu thập dữ liệu hành vi từ những người biểu diễn hàng đầu trong công ty của bạn. Sau đó, họ có thể tạo các thuật toán tùy chỉnh được thiết kế để tìm ứng viên có hồ sơ tương tự. Để tránh khả năng sai lệch, cả hai đều giả vờ thuật toán của họ. Pymetrics thực hiện điều này bằng cách sử dụng Audit AI, một phương pháp mà họ đã mở nguồn trên GitHub.

Như Angela Antony, CEO của Scoutible giải thích:

Các kỹ năng mềm như năng khiếu là chỉ số dự đoán nhất về thành công trong tương lai đối với bất kỳ công việc nào, tuy nhiên chúng không thực sự được đo lường trong hầu hết các quy trình tuyển dụng hiện nay. Do đó, các nhà tuyển dụng cố gắng xác định năng khiếu dựa trên những điều được liệt kê trong sơ yếu lý lịch, chẳng hạn như phả hệ giáo dục, loại trừ phần lớn những người có sơ yếu lý lịch không thể hiện khả năng tiềm ẩn của họ. Kết quả là mọi người được sắp xếp như hàng hóa trên thị trường việc làm, chủ yếu dựa trên nền tảng giáo dục và kinh tế xã hội. Tuy nhiên, mọi người không phải là hàng hóa.

Mọi người có sức mạnh tự nhiên làm cho chúng ta hạnh phúc hơn và năng suất hơn trong các vai trò phù hợp với tài năng của chúng ta – bất kể giáo dục chính thức hoặc kinh nghiệm làm việc trước đây. Đo lường năng khiếu dân chủ hóa quá trình tuyển dụng và cho phép mọi người nổi bật chỉ dựa trên khả năng của họ để nổi trội trong công việc.

Thuê dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ ngụ ý rằng khả năng của con người bị giới hạn trong những gì họ đã làm trong quá khứ, đó là một sai lầm. Đo lường năng lực cho phép nhà tuyển dụng thuê tất cả mọi người cho những gì họ có thể làm.

Mặc dù các trò chơi dựa trên khoa học thần kinh có thể giúp bạn tìm ra những người có tiềm năng cao nhất để thành công trong một vai trò, nhưng nếu ứng viên đó không có kỹ năng họ cần, bạn sẽ cần dành thời gian cho việc đào tạo. Các công ty đang tìm cách hoàn thành một vai trò nhanh chóng có thể cần phải xem xét điều này.

Có nên tuyển dụng hoàn toàn cho công nghệ?

Với các công cụ này, giờ đây chúng ta có thể tạo ra một quy trình sàng lọc không thiên vị để tìm ra các ứng viên có kỹ năng hoặc năng khiếu tốt nhất cho công việc. Nhưng điều này có nghĩa là người có điểm cao nhất là người phù hợp với đội của bạn?

Như Ravisankar đã giải thích, Sau đó, tôi có thể hoài nghi về khả năng AI đo lường sự phù hợp với văn hóa. Tôi vẫn cảm thấy điều này đòi hỏi sự tương tác giữa người với người để mọi người có thể thấy cách họ làm việc cùng nhau.

Tuy nhiên, các nhà phê bình cho rằng bản chất vô hình của các tiêu chí như phù hợp với văn hóa có thể đơn giản dẫn đến sự thiên vị hơn nữa. Học cho thấy rằng chúng ta có xu hướng đặt câu hỏi dễ dàng hơn cho các ứng cử viên mà chúng ta thấy giống với chính mình trong khi nướng những người mà chúng ta cho là khác nhau với những câu hỏi khó hơn. Các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc và thậm chí chỉ là cuộc trò chuyện về một ứng cử viên Sở thích của ứng viên có thể dẫn đến một lợi thế không công bằng.

Gần đây, một nhóm các nhà tuyển dụng Thụy Điển đã ra mắt đầu tiên tuyển dụng robot nhằm mục đích giữ cho các cuộc phỏng vấn được cấu trúc và tập trung vào việc đánh giá một câu trả lời của ứng viên đối với các câu hỏi dựa trên phỏng vấn. Vì nó vẫn còn trong giai đoạn thử nghiệm nên chúng tôi không thể trò chuyện với tuyển dụng Wall-E bất cứ lúc nào sớm. Vì vậy tôiCó cách nào để loại bỏ sự thiên vị khỏi quá trình phỏng vấn, trong khi vẫn cung cấp cho chúng tôi những hiểu biết mà chúng tôi cần để tìm đúng nhóm phù hợp?

Một lần nữa, gamification có thể có một số câu trả lời thú vị. Học (đâyđây) đã chỉ ra rằng chơi các trò chơi video hợp tác với những người từ các nhóm khác nhau có thể làm giảm đáng kể sự thiên vị. Chỉ chơi trong 12 phút thôi cũng có thể dẫn đến việc giảm bớt định kiến ​​outgroup.

Phiên bản phỏng vấn riêng của Hacker Rank, ‘mã ghép cặp, là một ví dụ độc đáo về cách thức này có thể hoạt động trong thực tế. Thay vì một cuộc phỏng vấn truyền thống, quy trình này cho phép các ứng cử viên và người quản lý tuyển dụng mã hóa cùng nhau trong một thử thách chơi trò chơi hợp tác. Điều này cho phép cả hai bên thấy họ làm việc tốt như thế nào.

Hơn nữa, nó tạo ra một quy trình đánh giá có cấu trúc trong đó tất cả các ứng cử viên, trên các vị trí và địa điểm, phải đối mặt với cùng một thách thức mã hóa. Trọng tâm của cuộc thảo luận xoay quanh thử thách trong tầm tay và chiến thuật mà ứng viên đang sử dụng để giải quyết vấn đề.

Một khởi đầu thú vị khác kiếm được lợi nhuận trong lĩnh vực này là Debias VR. Thay vì tập trung trực tiếp vào tuyển dụng, mục tiêu của nó là cải thiện đào tạo đa dạng nói chung với các trò chơi thực tế ảo. Công ty đã phát triển một trò chơi trong đó người chơi được chỉ định một chủng tộc khác nhau và phải tương tác với các đồng nghiệp thuộc các chủng tộc, sắc tộc và giới tính khác nhau để tìm manh mối và giành chiến thắng trong trò chơi. Thông qua hiện thân và liên kết tích cực, người chơi phát triển sự đồng cảm đối với chủng tộc được giao. Người sáng lập Clorama Dorvilias giải thích:

Bộ não của chúng ta rất mạnh mẽ và có thể rút ra được hàng tỷ đầu vào cảm giác được tạo ra từ môi trường, sự tương tác của con người, trải nghiệm cá nhân và tiếp xúc với truyền thông và văn hóa, tất cả đều hình thành thái độ của chúng ta ở mức độ nhận thức có ý thức và vô thức. Các trò chơi, đặc biệt là thông qua trải nghiệm nhập vai, cho phép chúng ta kiểm soát các đầu vào này vì não của chúng ta thích các phần thưởng đi kèm với việc xác định các mô hình chơi / ra quyết định và kỹ năng được chọn. Có những nghiên cứu cho thấy bộ não của chúng ta sẽ cảm nhận những trải nghiệm nhập vai như một đầu vào có thể so sánh với thực tế.

Tiềm năng cho cách chúng ta củng cố việc học các hành vi và đặc điểm tích cực, thực hành hành vi nhận thức và đào tạo lại các hiệp hội ở mức độ vô thức là điều làm cho phương pháp này trở nên thú vị trong sự tiến bộ của công nghệ này ngày nay. Cúc

Nghiên cứu bởi StanfordĐại học Barcelona đã cho thấy kết quả là tích cực. Công nghệ như thế này có thể được sử dụng để giúp đỡ, không chỉ các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng, mà cả các công ty nói chung đều thiên vị vô thức thông qua việc chơi game.

Mặc dù tuyển dụng dựa trên gamification vẫn đang ở giai đoạn đầu, nhưng có lẽ phần quan trọng nhất của xu hướng mới này là nó thách thức một quá trình hàng thập kỷ cần thay đổi. Đó là thời gian để bắt đầu suy nghĩ bên ngoài về cách chúng ta thực sự có thể tìm thấy ứng cử viên tốt nhất cho công việc.

Bằng cách kết hợp niềm đam mê của mọi người với sức mạnh của những cỗ máy thông minh ngày nay, Randstad hỗ trợ mọi người và các tổ chức nhận ra tiềm năng thực sự của họ. Tìm hiểu thêm về các giải pháp nhân sự sáng tạo của họ tại đây.

Bài này được mang đến cho bạn bởi Rand.

Xuất bản ngày 20 tháng 5 năm 2019 – 14:23 UTC



Nguồn The Next Web

Bài viết liên quan

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

Bài viết mới nhất

Kết nối với chúng tôi

333Thành viênThích
203Người theo dõiTheo dõi

Quảng cáo