Trí tuệ nhân tạo là một trong những lực lượng có ảnh hưởng nhất định hình việc tuyển dụng trong cuộc chiến nhân tài toàn cầu. Khối lượng dữ liệu mà các công ty hiện có thể truy cập, tốc độ lọc nhóm ứng viên và độ phức tạp của các tìm kiếm có thể được thực hiện trong vài phút; đây đều là những tiến bộ thực sự. Tuy nhiên, giữa sự nhiệt tình xung quanh việc tự động hóa, Michael Ronisngười sáng lập Đối tác Janbrooktin rằng nhiều công ty đang đặt câu hỏi sai.
“AI mở ra rất nhiều cánh cửa trong việc tiếp cận thông tin,” Ronis nói.”Bây giờ bạn có thể nghiên cứu mọi thứ và tiếp cận tìm kiếm theo cách phức tạp hơn nhiều so với trước đây. Yếu tố thay đổi cuộc chơi thực sự là khả năng tiếp cận thông tin và khả năng chia nhỏ thông tin.”
Ronis lập luận rằng cuộc tranh luận ngày nay chủ yếu tập trung vào việc liệu AI có thể thay thế nhà tuyển dụng hay không. Anh ấy phủ nhận hoàn toàn cuộc trò chuyện đó. Thay vào đó, điều quan trọng hơn, theo quan điểm của ông, nằm ở một câu hỏi duy nhất: con người bước vào điểm nào?
Các khảo sát gần đây cho thấy 88% các nhà tuyển dụng hiện nay đã kết hợp AI để tăng tốc việc thu hút nhân tài và sàng lọc ứng viên. Ông lưu ý rằng lời kêu gọi này rất dễ hiểu vì vấn đề âm lượng thôi làm cho một số mức độ tự động hóa không thể thương lượng được. Với việc các công ty nhận được hơn một triệu đơn đăng ký mỗi năm, Ronis lưu ý rằng AI, ở quy mô đó, trở nên cần thiết vì gần như không thể quản lý số lượng đó một cách thủ công.
TNW City Coworking Space – Nơi công việc tốt nhất của bạn diễn ra
Một không gian làm việc được thiết kế để phát triển, hợp tác và có cơ hội kết nối vô tận ở trung tâm công nghệ.
Ronis đã trực tiếp trải nghiệm thực tế đó. “Anh ấy nói: “Chúng tôi đã chạy một quảng cáo cho một vị trí nhà tuyển dụng từ xa và nhận được hàng nghìn hồ sơ chỉ trong vài giờ. Khi đó, hãy đưa cho tôi AI.”
Tuy nhiên, ông tin rằng ngành này đã kết hợp hiệu quả với hiệu quả và hậu quả tài chính của điều đó, Ronis cho biết thêm, đang dần theo kịp. Việc thay thế một nhân viên có thể tốn kém từ bất cứ đâu 50% đến 200% tiền lương hàng năm của họ, sau khi tính đến phí tuyển dụng, đào tạo, đào tạo và năng suất bị mất. Đồng thời, Ronis nhận thấy rằng tỷ lệ luân chuyển nhân viên tiếp tục thách thức các nhà tuyển dụng trong các ngành, đặc biệt là trong năm đầu tiên làm việc.
Theo Ronis, việc tuyển dụng không nên chỉ được đo lường bằng tốc độ lấp đầy một vị trí. Số liệu có ý nghĩa hơn là mức độ thành công mà người tuyển dụng đó thực hiện và gắn bó với tổ chức theo thời gian.
Ông lập luận rằng nhiều công ty tập trung vào việc giảm chi phí tuyển dụng thông qua tự động hóa, trong khi ít chú ý đến hậu quả tài chính của việc giữ chân nhân viên kém. “Nếu bạn tự động hóa mọi thứ đến mức bỏ qua sự phù hợp về văn hóa, bạn sẽ rơi vào tình huống mua rẻ và mua gấp đôi,” Ronis nói.
Mối quan tâm của ông không phải là AI thiếu khả năng phân tích. Đúng hơn, nó thiếu khả năng đánh giá các sắc thái động lực của con người, yếu tố thường quyết định liệu một ứng viên có thành công hay không. “Suy cho cùng, tuyển dụng là mối quan hệ,” anh giải thích. “Những con số có thể giúp bạn tiến xa. Chúng không thể tái tạo mối quan hệ. Chúng không thể mang lại cho bạn một số điều mà các quyết định tuyển dụng cuối cùng được đưa ra.”
Những động lực đó ngày càng trở nên quan trọng khi ứng viên tiến sâu hơn vào quá trình tuyển dụng. AI có thể xác định trình độ chuyên môn, xếp hạng ứng viên và hồ sơ liên quan, nhưng Ronis chỉ ra rằng nó không thể xác định một cách đáng tin cậy mức độ cam kết, động lực nghề nghiệp, phong cách cá nhân hoặc sự phù hợp với môi trường làm việc của công ty.
“Bạn có thể kết thúc quá trình này với một người có thể không thực sự quan tâm hoặc có những kỳ vọng về mức lương cực kỳ khác nhau,” Ronis nói. “AI chỉ có thể làm được rất nhiều điều. Tại một thời điểm nhất định, bạn phải tiếp quản.”
Sự tin tưởng cũng đóng một vai trò. Khi các tổ chức ngày càng phụ thuộc vào các hệ thống tự động, Ronis tin rằng nhiều người tìm việc ngày càng hoài nghi về việc liệu các đơn xin việc có được xem xét một cách có ý nghĩa hay không. “Ông nói: “Các ứng viên không tin tưởng vào quy trình. Họ không tin rằng hồ sơ của họ thường xuyên được nhìn thấy.”
Theo quan điểm của ông, nhận thức ngày càng tăng này có thể tạo ra thách thức cho các nhà tuyển dụng đang tìm cách xây dựng mối quan hệ bền chặt với ứng viên. Sự xói mòn lòng tin này có thể gây ra hậu quả đối với danh tiếng của nhà tuyển dụng và sự gắn kết của ứng viên, đặc biệt là trong các thị trường tuyển dụng cạnh tranh, nơi những nhân tài hàng đầu thường có nhiều lựa chọn.
Ronis coi sự phù hợp về văn hóa là một lĩnh vực khác mà sự phán xét của con người vẫn không thể thiếu. Mỗi tổ chức đều có những động lực riêng biệt giữa các cá nhân và những kỳ vọng tại nơi làm việc mà không thể nắm bắt được đầy đủ thông qua các thuật toán hoặc kết hợp từ khóa. “Có những động lực làm nền tảng cho mọi môi trường văn phòng. Bạn phải tìm sự cân bằng ở nơi phù hợp. Đó chính là nội dung thực sự của quá trình tuyển dụng ngay từ đầu. Tìm người phù hợp nhất với vai trò,anh ấy giải thích.
Theo quan điểm của ông, các chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhất được xây dựng dựa trên việc hiểu được cả hai có thể bổ sung cho nhau như thế nào. AI có thể tăng tốc nghiên cứu, khám phá các mô hình và giúp nhà tuyển dụng điều hướng khối lượng thông tin khổng lồ. Trong khi đó, các chuyên gia con người có thể đóng góp khả năng phán đoán, trực giác, kỹ năng xây dựng mối quan hệ và khả năng đánh giá những phẩm chất có thể không xuất hiện trong sơ yếu lý lịch.
Ronis nhận xét, “Sự khác biệt là con người đằng sau nó. Chỉ vì thông tin tồn tại không có nghĩa là nó tự động tạo ra kết quả đúng.”
Tuyển dụng luôn là tìm đúng người chứ không chỉ đơn giản là xử lý đơn đăng ký nhanh hơn. Công nghệ có thể cải thiện việc tìm kiếm, nhưng Ronis nhấn mạnh rằng sự sáng suốt vẫn là yếu tố giúp ứng viên trở thành người được tuyển dụng lâu dài thành công.
Nguồn The Next Web